資歷查核 | 必知注意事項、常見問題與範例

遵守個資法、避免負面印象

根據調查，有超過 70% 的企業會進行資歷查核。資歷查核（Reference check），通常是指面談後，由候選人提供以前共事的主管、同事，作為第三方的推薦或驗證的對象。

另外，也可能會告知候選人，將聯繫曾經服務公司的人資部門，進行「資歷照會」，以確定職稱、薪水、工作績效是否符合面談時的資訊。

網路上有各種關於資歷查核的文章，關鍵字搜尋前幾名都是「資歷查核 台積電」。

但不只科技業的人力資源會資歷查核，這在醫療、金融與長照產業也是常態，只是各有執行方式。

成功的資歷查核

以我的經驗，成功的資歷查核有兩個動作不可免，而失敗的資歷查核觸犯個資法，可能讓候選人對公司印象造成負面印象。

1 告知候選人資歷查核的目的

需要先告知候選人資歷查核的目的，且問題不涉及個人生活，查核範圍僅限工作相關，例如：工作表現、他人評價、共事的優缺點等。

2 取得候選人的書面同意

取得候選人的書面同意後，再進行查核。若候選人不同意，應尊重其意願，不得強迫或以其他方式進行查核。

資歷查核的注意事項

• 查核前應先告知候選人
• 問題不涉及個人生活
• 查核範圍僅限工作相關
• 取得候選人的書面同意

預告且同意才能獲得可靠資訊

沒有預告並取得同意的資歷查核，容易導致失敗的徵選結果，我們可以把資歷查核視為「第三方驗證的評量」。

就好比是委託秘密調查的神秘客，我們一定會先認真挑選神秘客，確認適任性與評比標準的可信力。

那麼，隨意打聽該公司的友人，這樣的資歷查核沒有告知評量方式，也無法確認評量者的資格，以及評量標準，注定這個訊息是低價值的「轉述」。

以下是一段預告資歷查核的範例：

「今天很高興能面試到您。在面試的最後，我想向您預告，

我們公司在錄用員工之前，會進行資歷查核。

資歷查核的目的，是為了確認求職者的資歷是否符合職缺需求，

以及了解求職者的工作表現和人際關係。」

資歷查核的進階技巧

░ 針對候選人，可以深談的事情

在取得候選人的同意後，可以進一步確認推薦人與候選人的工作經歷和職務關係。

這樣的對話，能夠幫助面試官更深入瞭解候選人的職涯經歷。

例如：詢問推薦人與候選人的共事時間、職務關係、合作狀況等等。

░ 針對推薦人，可以談談的事情

以下是我在資歷查核時，最喜歡的開放式問題：

「我們希望與候選人愉快共事，在相處上，您會給予什麼樣的建議？」

「您認為候選人最適合什麼樣的工作環境？」

「您認為合作上/管理上需要留意什麼？」

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這些開放式問題，能夠引導推薦人提供更深入的資訊，幫助面試官更全面地評估候選人。

最後，給求職者的建議

如果您正在尋找工作，無論什麼產業，請務必做好資歷查核的準備。而最好的準備就是，在職涯中建立良好的人際關係，並留下正面的工作評價。

如果您有離職打算，更應該把最後三個月的工作踏實的完成

• 與同事和主管保持良好的溝通和合作
• 積極主動地完成工作任務
• 在工作中展現自己的優勢和能力

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做好資歷查核的準備，能夠讓您在徵選過程中更加順利，也更容易獲得理想的工作機會。