性別平等工作法大修上路 | 如何預防職場性騷擾，老闆、主管跟面試官要提高警覺

從 ２０２４ 年 ３ 月 ８ 日開始，性別平等工作法正式上路，針對職場性騷擾的防治，做了以下修正，本文提供修法重點，並分享職場性騷擾防治策略。

| 修法重點 |

• 擴大性騷擾的適用範圍：

將「非工作時間」、「非特定關係人」的性騷擾，也納入法規保障。

例如：企業尾牙、聚餐、出差，甚至是下班後的私訊騷擾，都可能構成性騷擾。



• 加重企業的責任：

企業一旦知悉員工、工作空間、或者業務往來有性騷擾，就要負起調查、糾正與補救的責任。

如果企業怠於處理，最高可處新台幣３０萬元罰鍰。



• 加重對權勢性騷擾的懲罰：

對於利用職權或地位進行性騷擾者，可加重處罰。

例如：主管對下屬的性騷擾，可加重處罰。



• 延長性騷擾的追溯期：

性騷擾的追溯期，延長為離職後１年內、事件發生１０年內。

意思就是，即使當事人已經離職，仍然可以申訴性騷擾。



• 提高性騷擾的懲罰性賠償金：

性騷擾的懲罰性賠償金，最高可達新台幣１００萬元。

面試也要小心觸法

性別平等工作法也將面試納入規範，僱傭人（面試官）在面談時的歧視言行，也可能構成性騷擾，嚴重釀成危及企業雇主品牌的公關危機。

• 在面試時詢問女性求職者的婚姻、生育規劃
• 對求職者開黃腔
• 以生理性別/性別裝扮為由，拒絕錄用求職者

主管與面試者也要謹言慎行，違反規定，最高有１０萬元罰鍰。

職場性騷擾防治策略

性騷擾防治策略需要特別細緻和全面，以建立一個安全、尊重和包容的工作環境。以下分享犯罪預防三級理論，協助企業管理者從業務流程檢視防治重點。

初級預防（Primary Prevention）

• 訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
• 建立互相尊重包容的企業文化，遏止侵犯他人身體界線、歧視的互動。
• 鼓勵促進工作平等的措施，包含生理假、陪產檢及陪產假的使用。

次級預防（Secondary Prevention）

提供教育培訓

• 讓人們了解什麼是性騷擾，如何辨識與應對性騷擾行為。
• 例如：性騷擾防治宣導、新人訓練基礎課程、全員必修。

建立支持系統

• 讓人安心申訴性騷擾行為，並提供相應的支持。
• 例如：設置及時且匿名的性騷擾申訴管道、提供心理諮商、法律援助等。

加強監督和管理

• 建立監控機制，及時發現和處理性騷擾行為。
• 例如：建立職場行為規範、定期進行職場稽核等。

三級預防（Tertiary Prevention）

立即採取糾正及補救措施

• 防止性騷擾情形再度發生。
• 例如：將加害人調職、提供受害者心理諮商等。

通知地方主管機關

• 知悉就有通報責任。
• 經調查認定屬性騷擾之案件，應將處理結果通知地方主管機關。

召集調查與審議委員會

• 調查、評議、懲戒與處理。

提供受害者必要服務

• 轉介諮詢、醫療、心理諮商、法律協助等。

居家長照的性騷擾防治策略

到宅式長照服務經常需要近身服務，因此在性騷擾防治方面需要特別注意。

以下分享我們公司的三級的具體防治作法：

初級預防：導入「身體界線的概念」

• 在服務前向受服務者說明服務內容，並徵得同意；
• 在服務過程中，避免觸碰受服務者的私秘部位。

次級預防：請督導盤點業務流程

• 將容易發生性騷擾的徵兆，作為加強監督管理的預防熱點。
• 例如：服務內容是協助沐浴會加強到班探視，並且落實工作狀況的回報。

三級預防：建立與佈達性騷擾調查機制

• 針對參與機制的成員，提供教育訓練，強化案件處理的能力。
• 例如：調查中的案情要保密、保護當事人免於二度傷害。

我覺得這次修法後，主管和面試官都要提高警覺。

我自己也曾經以「對方可能缺乏身體界線的意識」來淡化性騷擾的可能。

現在想想，這樣的態度反而會滋養真正的性騷擾事件。

我的前兩個公司，都把禁止辦公室戀情列入了管理規範，乍聽之下很荒謬！

辦公室戀情本身並沒有問題，但如果主管和下屬的戀情，涉及權勢性騷擾，處理上將有很多要特別注意的地方，因此禁止是為了預防權勢性騷擾。

那如果是真愛呢？

根據一些研究，遇到真愛的機率低於1％，機率太小所以我覺得先不用考慮。

職場性騷擾防治是企業和所有職場中的人的共同責任。

延伸閱讀

☞ 性別平等工作法

☞ 婦女救援基金會-暴力預防與救援、治療同等重要

☞ 電子書-勞動部性別平等工作法暨施行細則/職場性騷擾防治法規